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[职业规划] 性格缺陷并不致命,致命的是太注意性格缺陷

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  • TA的每日心情
    开心
    2014-1-11 00:20
  • 签到天数: 38 天

    [LV.5]常住居民I

    发表于 2019-11-30 10:48:52 | 显示全部楼层 |阅读模式

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    推荐一个朋友读《第二次世界大战回忆录》,他有些感慨:这个邱吉尔真是一个好战分子,但是他真是很了不起。

    我想了又想没有马上给他推荐《the Last Lion》,而只是跟他说:像邱吉尔一样的人其实很多;我去年看了罗素传,今年在看王阳明传、维特根斯坦传、拿破仑传,还有此前看过乔布斯传、希特勒传,甚至大学时代看过孔子传、雍正传、毛泽东传,......。简直可以说是“很大程度来说这些人比我们这些正常人更个性鲜明,更严重的存在着性格缺陷”。

    如果你跟我这朋友一样对于文化传承感兴趣,也不妨从伏尔泰的作品开始,渐渐就能感受到历史中很多东西并非出于理想和理性,习俗的力量是最让人畏惧的。即使你有一万种理由论证其反科学,习俗仍然会在更长一段时间里打败你,让世界按照极其缓慢的节奏流淌。

    如果说这中间有些什么波澜在后来看起来是对于习俗有所震撼和扭转的,那么做这件事的人肯定是一个跟我上面提及的很多传记的传主有着某种类似的“性格缺陷”。因为,“正常”这个词从来都是习俗的代言人。

    今天跟同事一起去青龙湖散步,几个人闲聊说起同-性-恋这个现象,发现越来越多的年青一代对于这种情况的包容。在我父母那一代肯定会被认定为不可理喻的不道德,现在已经有相当的多数可以不那么在意——这是一个存在的现象,同时这是一个别人的个人选择。

    这让我想到:我们在很多道德和习俗上的规定具有很强的约束力,金庸武侠小说《神雕侠侣》后记中曾经说:“(大意,懒得去对原文)道德在不同时代会变迁,现在人觉得师生恋并不可怕,但是在宋代却是一个直接颠伦理的事件。所以,人不能以当下的道德去推测未来或者过去的合理性。”金庸先生算是一针见血,我们其实很容易犯的一个错误:就是用现在的观点去理解古人或者猜测未来。大凡是这样去思考的人,也仅仅是因为我们足够“正常”罢了。
    我们相信一点:能够利用自身性格优势和性格缺陷的同时,也能够利用别人的性格优势和性格缺陷的人才能成为那少部分试图引领我们的人,他们中间的某一些最后获得了成功,给这个世界增加了多样的可能性。

    其实,这是统计学。

    不是所有向着成功方向冲击的人都取得了成功,这中间一直存在着不确定性。所以,从逻辑上来说,一个成功背后的因素可以分析也可能被误判:不仅仅是性格,还包括知识体系、社交(EQ)网络、学习能力等等,都曾经被拿出来作为成功的某种“充分条件”,但是最后我们却只能是无奈的发现我们的总结里总是充满了畸异样本去反对。

    我们觉得那些性格不容易合作的人会在他们进行管理的时候出现问题,这个理解本来也不错,但是这并不能对等到“人缘好就可能最适合做管理”。即使是基层会有人缘好的主管,但是随着管理层级的跃升,人需要的核心能力就会改变。不再是团结一个一个个体,而是需要代表一个利益团体,代表一个群体能够坚持和开拓。这也是我们经常看到技术专家做不来好领导,好的基层领导做不来好的高层领导的一个诱因。

    但是,如果高层领导没有勇气或者没有技能做出直接沟通,基本上来说,这种领导就是个官场混混,他的能力做不来什么真正意义上的推动事务发展。我在私营公司,曾经遇到过色厉内荏的领导和颜色温和的领导,在不同公司的不同职位,但是他们的共同特征是喜欢循旧,喜欢按套路出牌。前者在组建了庞大的项目团队之后自己出局,后者则因为不能达成出资人的业绩目标而离开。我不能说他们的离开就代表了他们职业规划的失败,但是他们在团队执行工作目标中的作用确实没有他们的职位那么重要,我个人认为这是他们在当时这段职场经历的最大一种失败。


    这样官场行为的职场,最终我们会感觉只是不同样本之间的对抗,而没有看到整个体系在作用,在形成合力向前推进。古人形容这种情况比较刻薄,叫做一叶障目不见太山。这就是作为领导的最大最严重的失败,虽然我在官场边缘看到太多这样的聪明糊涂蛋(耍小聪明的大笨蛋),但是却无力叫醒他们去看到自己在因循中把自己的能力和影响肢解为零。

    我们经常把孔丘作为一个保守者去供奉,因为他的教义中最为提倡的是复古。殊不知,在孔丘生活的时间里,他期望的伦常早在数百年前已经不在,他不是在守卫一个摇摇欲坠的朝廷,而是在设计一个理想的江湖。这感觉,在有些上世纪八九十年代的港片儿里会有些体现:老一辈的江湖人要哀叹新生代不讲规矩,他们多半都是在中刀倒地的一瞬间感悟到的——因为许多年前他们也是如是砍倒了他们的前辈。

    做一个勇者,并非刀头舔血、直面死敌,而是刀尖向内、直面自己。就像港片儿那些垂死者,目光渐渐不能聚焦的瞬间,眼前浮现的并非都是过往云烟,更多是自己的诸多设想与遗憾。

    曾经有过一个做心理学的朋友,他会客气的安慰我:这世上都是病人,没病的人可能会是真的疯了。懦弱、自欺、莽撞、腹黑......很多人都可以在自己的不同时段找到这样的印记,但是请相信我,这正说明你足够普通、足够正常。

    邱吉尔也好、乔布斯也好,孔丘也好、王守仁也好,当他们认定自己可以改变一些什么的时候,当他们坚持自己可以改罢一些什么的时候,他们不可能正常,他们需要用疯子一样的穿透力去践踏正常——因为在这之前他们为正常曾经付出过极高的代价。


    性格缺陷其实是一个常态,不肯正视性格缺陷也是一个常态。基督耶稣曾经深刻看到这个问题,他说:宽恕他们,因为他们不知道他们在做什么!何其悲切。
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    2014-1-11 00:20
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     楼主| 发表于 2019-11-30 12:37:50 | 显示全部楼层
    关于管理者(或者中文语境中的“领导”,有些时候这两个词并不能完全重合,暂保留)的使命感,是很多领导力教程一直在推举的事情。

    使命感是很重要的一个因素,毋庸置疑;但是使命感的强烈与否并不一定就是领导力的差异标杆。很多的教程在这里其实是偷换概念,让人误以为那些最有使命感、最强烈要改变的人做出了最突出贡献。说不好听一点儿,使命感最强烈的,极有可能是我们称之为“恐怖分子”或者“极端分子”的人群,他们比他们的领袖都有更为强烈的拯救人类的欲望。

    我有个朋友喜欢使用欲望这个词来表达基本情绪和其延申,所以有时候领导力也会跟权力欲混合。但是权力欲也许是领导力的一个诱因,但显然不是惟一因素。他这种思维习惯,我们在其他同类型人群中也经常看到:关联词置换式思考。

    有一种非常典型的关联词置换式思考就是种族主义。很多中国人都反对别人批评自己是种族主义者,但是如果让他们去点评中国范围内的各地风俗,他们就会振振有词的给一些区域加上他们未经真正考察的标签,有些人把这个称为地域歧视。但是其实地域歧视跟种族歧视是完全同源的东西,只要你愿意,他们可以很轻松的对非洲或者南美洲发动地域歧视,进而展开远比种族歧视更为严重的攻击——他们连同族都要歧视,更何况是肤色完全不同的异类?其中还有些人没有理由的喜欢白人。这种喜欢,认真思考一下也是歧视。因为种族而褒扬某个群体(包括自身群体和他人群体)都是对其他对比群体的歧视,难道不是吗?

    但是,有个有趣的问题:是不是种族歧视者就不能做好管理呢?答案并不绝对。可能像曼德拉这种强烈的反歧视者和一个像希特勒那样明显的种族主义者都可以成为一个工作团体的优秀领导者,为什么?

    我不想说这是为什么,但是你一定要思考到问一下为什么。

    很多时候,问问为什么比知道标准答案更重要。这件事对于我们国人更有必要,因为我们习惯了用标准答案去掩饰和否定逻辑追问。

    对于我这种断言,也希望你追问一个为什么。

    不停的追问才有不停的思考,不停的思考和分析才能让我们在生活中不停留在“讨生活”的层面。
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    该用户从未签到

    发表于 2019-11-30 16:24:35 | 显示全部楼层
    楼主一语中的啊,白璧微瑕应坦然~~
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    开心
    2014-1-11 00:20
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     楼主| 发表于 2019-12-2 13:42:53 | 显示全部楼层
    我知道有人以为我忘记了自己写的标题。

    其实这是需要解释的:我们都有认知上的局限性,但如果太在意认知局限性我们就真的开始被局限了——就像我们对于性格缺陷的思考一样。

    认知的局限性,是每个人都需要面对和认识到的一个问题。不能深入理解这一命题的人会陷入一种“绝对真理”与“相对真理”的困局:绝对真理不是相对真理积分出来的,那么绝对真理存在的价值何在?

    充分理解我们在认知方向的局限性和认识到我们在认知中的不重合性的价值,对于我们与相关人员的合作是极为重要的。

    我们经常会遇到“能装”的主管:他们要么在自己本专业充当老大,要么在自己管辖权范围内充当老大,做事情经常会尽量用权威性去要求细节,最后让人看到的却是他们在细节上体现着他们在专业上、在管理上出现了与他们意愿相反的各种漏洞。

    做Micromanagement,其实看起来好像工作压力极大,却是最为容易的事情,只要两个基础:一、不信任别人;二、不自信。

    信,虽然是一个字,但是其实这里的意思却有很大不同。

    当然,我们且不去说信的本意和外延,而想要探索我们何以自信和何以信人的那个心理基础。这件事,跟我说的主题就非常非常相关了。

    我们对性格的完美肯定都有追求,但是不强求于自己和别人的完美就是一种睿智和练达了。更别说是有人在很年青的时候就已经浑然天成的掌握着能够提领整个团队的视野和精神,这并不需要完美,甚至恰恰不需要完美。

    《三国演义》和《西游记》都塑造过近乎完美的角色:诸葛孔明和玄奘法师。但是他们并不是最让人感觉可以跟从的领袖,诸葛动辄锦囊妙计的卖弄聪明和唐僧遇事必教以礼法的木讷枯槁都把这种典型搞得有些面目狰狞。鲁迅批三国曾云:“显刘备之长厚而似伪,状孔明之多智而近妖。”其实不仅仅是文学领域,放到生活中那些故意要装十三的家伙看起来只会比这俩哥哥更让人作呕些个。

    信的一种基础,就是足够客观的评价自己和评价别人。做不到这一点,就会随时变得不自信和不信任别人。我认识的某位油田领导,在不同阶段里体现着完全不同的御下风格:在他四十来岁的时候,放手让下属去做事而自己躲在后面;到了他五十多岁的时候,放手让自己去做事而让部下躲在后面。所以,人的状态跟性格缺陷并不直接相关,带动的风评也是一个流动的东西、轮回的东西。

    总的来说却有个简单的“管理人表演定律”:欲显示自己的,多半是对自己不够信任;欲倚重他人的,多半是对自己过度自信。
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